"Specialist" یعنی دانستن «همه چیز» در مورد «یک چیز» و "Genaralist" بعنی دانستن «یک چیزهایی» از «همه چیز».  تفاوت این دو مفهوم در پست بعدی ارائه می‌شود.

نیروی‌انسانی از عوامل مهم و موثر در فرآیندهای یک شرکت طراحی و مونتاژ است. در مدل رتبه‌بندی، معیار نیروی‌انسانی با سنجه‌های مختلف سنجیده می‌شود، شامل: سابقه کار تخصصی و تجربه، مدارک حرفه‌ای و آموزش‌های تخصصی، مدارک و تحصیلات دانشگاهی، رشته و تحصیلات مرتبط. مدیران فنی دارای تجربه، مدیران پروژه مجرب برای ایجاد رضایت در کارفرما و مشتریان، مدیران توانمند و همیار مدیرعامل، تیم فنی قوی در کارگاه، نصب، سرویس، تعمیرات، طراحی، تیم ارتباطاتی قوی در خدمات پس از فروش، همه و همه در مدل رتبه‌بندی آسانسور درنظر گرفته شده‌اند.

 

هر از سه عوامل بالا در فعالیت‌های شرکت نقش دارند و با توجه به دوره عمر شرکت‌ها تفاوت‌هایی در محاسبات و وزن‌دهی انجام شده است تا مدل نشان دهنده‌ی جایگاه تمامی شرکت‌ها در این حرفه باشد. تمام شرکت‌ها در 9 دسته جای می‌گیرند: سه گروه نشان (سه ستاره، دو ستاره و یک ستاره) و سه رده‌ (بلندمرتبه، میان مرتبه و کوتاه مرتبه). 

 

در بحث طیف از تخصص‌گرایی صرف تا عمومیت محض، در نظر داشتن هر سه بُعد زیر می‌تواند مفید باشد:

"Generalist" / "Specialist": به عنوان مثال، در اصطلاح مدیریت محصول، «متخصص عمومی» چرخه فرایندی از مشتری و کل فرایند تولید را درک می‌کند. در حالی که یک «متخصص» ممکن است بخش خاصی از یک فرایند را بسیار خوب بداند و آگاهی یا درکی از آنچه ممکن است قبل یا بعد از آن رخ دهد نداشته باشد. این موضوع با تماس‌های خسته‌کننده مشتری با شرکت‌های خدمات عمومی، مخابراتی و بیمه مشخص است. در واقع، هر کسب و کار عملیات بسیار پیچیده دارد و در آن مشتری از یک متخصص به متخصص دیگر منتقل می‌شود. و  اغلب اطلاعات متناقض نیز در طول مسیر آشکار می‌شود. موضوع تفاوت بین دانستن «به‌اندازه‌ی پهنای یک دریا ولی یک اینچ عمق»، و یا دانستن  «یک مایل عمق ولی به اندازه‌ی یک اینچ». یعنی در آخر، متخصص عمومی «هیچ چیز» را در مورد «همه چیز» می‌داند و متخصص «همه چیز» را در مورد «هیچ چیز» خواهد دانست.

"تازه کار" / "کهنه کار": لزوما به معنای سن یا سن قانونی در نقشی خاص نیست. برای مثال، وقتی که فناوری جدید مطرح است، کسی که تازه در مورد آخرین نرم‌افزارها و تجهیزات آموزش دیده است، ممکن است توانایی فنی بیشتری دارد، نسبت به کسی که چندین سال در آن نقش بوده ولی مهارت‌های خود را تجدید نکرده است. اگرچه من معتقدم در بسیاری موارد، فرد کهنه‌کار در حل مسائل و مشکلات، توانمندی تصمیم‌سازی و عیب یابی بهتری را فراهم می‌کند. در زمان انتقال کارکنان جوان‌تر به نقش‌های جدید در همان سازمان یا تیم، احتمالا زمان بیشتری برای تنظیم، انطباق و رشد نیاز دارند.

"گسترده" / "باریک": در مورد توانایی است، نه درجه تخصص. فردی با تجربیات گسترده و دورنمای وسیع‌تر، تصویر بزرگ را می‌بیند، هم تفکر انتقادی دارد و هم تفکر طراحی دارد و نسبت به فردی که تمرکز بسیار محدود دارد (به‌خصوص در یک حوزه یا فعالیت خاص) توانمندی متفاوتی بروز می‌دهد. این هم موضوعی قدیمی در سازمانها است که مایل هستند میخ مربع را برای سوراخ مربع انتخاب کنند. این امر در کوتاه مدت قابل درک است، ولی در بلندمدت، موجب رکود و عدم فکر تازه می‌شود.

با توجه به این سه بعد، می‌ببینیم که "متخصص" می‌تواند با توجه به میزان عمق، با معیارهایی مانند تجربه، دانش و شهرت، و همچنین مدارک رسمی سنجیده شود و واجد شرایط باشد.